Le mot manager trouve ses racines dans un verbe anglais signifiant « réussir malgré les contraintes ». Tout un programme ! Sur le plan professionnel, le management se définit plus précisément comme l'art d'obtenir des résultats et d'atteindre un objectif grâce aux autres, en les accompagnant et en veillant à leur motivation ainsi qu'à leur montée en compétences.

Comprendre et entretenir la motivation de son équipe

Une personne est motivée lorsqu'elle se met en mouvement (du latin movere, que l'on retrouve dans locomotion). Connaître les leviers de motivation personnels de vos collaborateurs permet de vous assurer qu'ils restent engagés au quotidien.

Selon la théorie des besoins psychologiques fondamentaux de Deci & Ryan, la motivation est d'autant plus durable que ces 3 besoins sont satisfaits :

• La compétence : Se sentir capable et efficace dans ses missions.
• L'autonomie : Pouvoir décider de sa façon de travailler.
• La connexion : Se sentir relié et connecté aux autres.

La métaphore du bowling

Pour mieux visualiser le rôle du manager, imaginez une partie de bowling :

• Les quilles : L'objectif à atteindre.
• La boule : La force motrice du collaborateur ou de l'équipe (sa motivation intrinsèque ou extrinsèque).
• La piste : Le déroulement du projet avec ses compétences, ses apprentissages et ses contraintes.
• Les rigoles : Les pertes de temps, d'énergie, le manque de formation ou la démotivation.
• Les barrières levées : L'accompagnement du manager qui garde l'objectif en ligne de mire et empêche la boule de tomber dans la rigole.

Les 4 missions centrales du manager

Par sa communication et sa structuration des ressources, le manager remplit 4 missions fondamentales :

1. Piloter : Définir la stratégie et fixer des objectifs clairs.
2. Organiser : Poser le cadre, répartir les missions, planifier, prioriser et déléguer.
3. Accompagner individuellement : Suivre les avancées, faire du feedback constructif, faire progresser et recadrer si nécessaire.
4. Animer le collectif : Informer, fédérer, favoriser la collaboration, gérer les désaccords et célébrer les réussites.

Aujourd'hui, la posture managériale a évolué du contrôleur directif vers le coach facilitateur. Cela ne signifie pas être permissif ou « gentil » à tout prix : la performance s'obtient par l'équilibre parfait entre EFFICACITÉ & RELATIONNEL, alliant EXIGENCE & BIENVEILLANCE.

Prendre sa posture de manager : l'image du phare

Être manager exige de se mettre en « posture ». Tel un phare dans la tempête, le manager ne perd jamais l'objectif de vue. Il doit parfois prendre des décisions dont les bénéfices se verront à moyen ou long terme, quitte à susciter une frustration temporaire chez certains collaborateurs.

À garder en tête : La posture managériale n'est pas un mode « pilote automatique ». Elle est temporaire, répond à un enjeu précis, consomme de l'énergie et nécessite une intention très claire ainsi qu'une communication transparente.

Accompagner le changement : 2 courbes incontournables

1. La courbe du changement (Kübler-Ross)

Face à une annonce de changement, tout individu traverse deux phases distinctes :

• Phase d'ÉMOTION (Choc > Déni > Colère > Tristesse) : Le manager doit pratiquer l'écoute active pour comprendre ce que ressent le collaborateur et lui laisser exprimer ses craintes.
• Phase de RÉFLEXION (Acceptation > Expérimentation > Décision > Intégration) : C'est seulement ici que le manager peut argumenter sur les bénéfices factuels du changement.

L'erreur classique ? Vouloir convaincre par la logique un collaborateur qui est encore bloqué dans la phase émotionnelle.

2. La courbe de l'adoption de l'innovation (Rogers)

Dans une équipe, l'adhésion à un projet se fait progressivement :

• Les Innovateurs (2,5 %) & Adopteurs précoces (13,5 %) : Partants immédiatement, appuyez-vous sur eux pour lancer des projets pilotes. Si on compare ça à l'achat d'une maison, les Innovateurs sont capables de se projeter à partir de plans de construction.
• La Majorité précoce (34 %) : C'est elle qui fait basculer l'équipe en s'inspirant des premiers résultats. Impliquez-la pour optimiser le projet. Si on reprend la comparaison avec l'immobilier, la Majorité précoce voudra visiter une maison déjà construire pour acheter.
• La Majorité tardive (34 %) : Le « ventre mou » qui suit le mouvement général une fois le chemin balisé. La Majorité tardive voudra acheter dans un immeuble, ou dans un lotissement.
• Les Retardataires (15 %) : Ils finissent par suivre pour ne pas être mis à l'écart. Inutile de focaliser toute votre énergie sur eux au démarrage. Peut-être que les Retardataires vont finir par acheter, à reculons, et pour se donner du crédit, proposer de faire des travaux d'amélioration.

Adopter le management situationnel : les 4 styles

Un manager agile sait jongler entre 4 styles de management en fonction du contexte :

• DIRECTIF : Donne des instructions et contrôle. Nécessaire dans l'urgence ou avec un cadre très strict.
• PERSUASIF : Explique le pourquoi des décisions pour faire adhérer et faire preuve de pédagogie.
• PARTICIPATIF : Consulte l'équipe, encourage les idées et co-construit.
• DÉLÉGATIF : Confie la responsabilité, responsabilise et offre une pleine autonomie.

Le choix du style dépend de 3 facteurs : la maturité/expérience du collaborateur, sa motivation/personnalité, et les contraintes de temps ou d'urgence.

Une chose est sûre : pour éviter toute confusion, explicitez toujours à votre équipe pourquoi vous changez de style, au moment où vous le faites !

À propos de l'auteure

Aline ANTROPIUS
BLINK Formation & Coaching

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